ویژگیهای سازمان بالنده

از دید طوسی (۱۳۸۰) سازمان بالنده نیز مانند انسان بالقوه دارای ویژگیهایی است که مهمترین آنها بدین قرارند

الف: گشودگی و شفاف بودن نظام : سازمان بالنده راههای ارتباطی و اطلاعاتی خود را به روی همه کسانی که در آن زندگی . کنند یا به کار می پردازند می گشاید و موجبارت رشد و شکوفایی و افزایش آگاهی و دانش همگان را فراهم می آورد اطلاعات و آگاهیها در انحصار نیست که در فضای گشوده سازمان در اختیار همه کسانی است که خود را به آن سازمان وابسته می دانند. ب اعتماد به یکدیگر اعتماد یعنی باور داشتن درستی دیگران. هرگاه اعضای گروه یا سازمانی به یکدیگر اعتماد ورزند و درستی اندیشه و کنش یکدیگر را باور کنند، قدرت و توانمندی آن گروه فزونی می یابد و حاصل تلاشهای فردی به صورت مجموعه ای از پی آمدهای برتر گروهی پدیدار می گردد.

ج بازخورد از درون و بیرون بازخورد یکی از سازوکارهای حفظ حیات و تضمین پایدار ماندن آن است. همه موجودات زنده برای حفظ و دوام هستی خود از این وسیله حیاتی به صورت خودکار یا به صورت ارادی کنند سازوکار بازخورد در حقیقت وسیله ای است که از راه آن یک انسان ، یک خانواده و یک سازمان می تواند از درون خود یا از بیرون خود اطلاعاتی را بدست آورد و از آن اطلاعات برای هدایت حرکت خود به جلو یا تصحیح حرکت خویش در راه رسیدن به هدف بهره بگیرد.

مشارکت با دیگران از راه مشارکت راه برای داد و ستد اندیشه گشوده میشود و افراد به پرورش توان تفکر و سازندگی یکدیگر یاری میدهند سازمانهای بالنده راه مشارکت و داد و ستد اطلاعات و اندیشه را به روی همه اعضای خود می گشاید و آنان را در رویارویی با موضوعها و برنامه ها و دشواریهای موجود به تعاون و مشارکت با یکدیگر بر می انگیزند .

مشارکت با یکدیگر سبب میشود که نه تنها نیاز به پیش راندن یک سازمان بر دوش تنی چند از اعضای آن نهاده نشود بلکه همگان بر حسب قدرت و توان فکری و جسمی خود در پیشبرد کنشهای سازمانی یاری دهند و هدفهای سازمان را مانند هدفهای خویش بشمار آورند. ه: پروردن و اختیار دادن آموزش دادن و آگاه کردن و پرورش افراد به صورت هستی های مستقل و خود فرمان و سرانجام سپردن اختیار به آنان برای هدایت مستقل و تهی از نظارت و سرپرستی دیگران از ویژگیهای سازمانهای بالنده است.

و: كم لایه بودن ساختار سازمانی: سازمانهای بالنده به طور طبیعی از رده ها و لایه های سازمانی اندک استفاده کنند و فاصله میان ردههای بالا با پائین را کاهش میدهند کاهش ردههای سازمانی موجب می گردد که افراد در سازمان با سهولت بیشتر بایکدیگر ارتباط پیدا کنند و در روابط و مناسبات کاری از سرشت انسانی بالاتر برخوردار گردد. فزون بودن رده های سازمانی کارکنان سازمان را به دور شدن از یکدیگر و نا آشنا ماندن از هم سوق می دهد و در نتیجه به احساس یکپارچگی در سازمان آسیب می رساند . نظامهای دیوان سالاری پرلایه، کارکنان سازمان را به حالت بیگانگی از هم هدایت میکند و تعلق و بهم پیوستگی را کاهش می دهد.

2-5 پیشینه پژوهش

2-5-1 پیشینه داخلی

تقوایی یزدی (1401) پژوهشی با عنوان تحلیلی بر رابطه خویشتن‌ شناسی مدیران با سلامت سازمانی و بالندگی سازمانی در اداره آموزش و پرورش را مورد بررسی قرار داد. جامعه آماری شامل کلیه مدیران سه دوره تحصیلی سازمان آموزش‌ و پرورش شهر ساری ناحیه یک است. نتایج این بررسی نشان داد میان خویشتن‌ شناسی مدیران با مؤلفه‌ های سلامت سازمانی (یگانگی نهادی، نفوذ مدیر، ملاحظه‌ گری، ساخت‌ دهی، پشتیبانی منابع، روحیه و تأکید علمی) و بالندگی سازمانی در سازمان آموزش‌وپرورش ناحیه یک شهر ساری رابطه معناداری وجود دارد.

2-2 بالندگی سازمانی.. 1

2-2-1 تعاريف بالندگی سازمانی.. 3

2-2-2 ویژگیهای سازمان بالنده 5

2-5 پیشینه پژوهش.... 7

2-5-1 پیشینه داخلی.. 7

2-5-2 پیشینه خارجی.. 7

منابع  9

• • تقوایی یزدی، مریم.(1401). تحلیلی بر رابطه خویشتن‌ شناسی مدیران با سلامت سازمانی و بالندگی سازمانی در اداره آموزش و پرورش، نوآوری های مدیریت آموزشی، دوره 17، شماره 2، صص 79-59.
  • رامرودی، مسعود، میهن دوست، مسلم، بخت، منصور.(1401). تأثیر امنیت شغلی بر بالندگی سازمانی با میانجی‌گری اشتراک دانش (مورد مطالعه: دانشگاه کردستان)، فصلنامه مدیریت و چشم انداز آموزش، دوره 4، شماره 2، صص 39-21.
  • سبزی، امیرحمزه، نظرپور، امیرهوشنگ، سبزی، شراره.(1401). ارتباط بین صخره شیشه‌ای با انگیزش شغلی و بالندگی سازمانی در کارکنان زن دانشگاه علوم پزشکی لرستان، بهداشت کار و ارتقاء سلامت، دوره 6، شماره 1، صص ۷۶-۶۶.
  • عباس زاده سهرون، یداله.(1400). تأثیر اشتیاق شغلی و بالندگی سازمانی بر ماندگاری معلمان در مدارس غیردولتی شهر مرند، فصلنامه مدیریت عملیات، سال اول، شماره 1، صص 189-167.
  • فیروزه، حمیرا، افراسیابی، رویا، بینش، مرتضی.(1396). بررسی رابطه ی بالندگی سازمانی با تعهد سازمانی دبیران متوسطه اول مدارس دخترانه شهر بجنورد،کنفرانس ملی پژوهش های نوین در مدیریت، اقتصاد و علوم انسانی، کازرون.
  • نجارپور استادی، سعید، تقی زاده، هوشنگ.(1391). رابطه بین هوش هیجانی با بالندگی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال 3، شماره 3، صص 137-121.

-  Dijkman, R., Lammers, S. V., & De Jong, A. (2018). Properties that influence business process management maturity and its effect on organizational performance. Information Systems Frontiers, 18, 717-734.

-  Ghiasvand, R., Taghvaei, R., & Salimi, F. (2017). Relationship Empowering Employees with Organizational Development Credit Institution Kosar Province. Public Policy In Administration, 8(25), 59-70.

-  Nikpour, A. (2019). Impact of knowledge sharing on organizational development by mediating role of employees’ self-efficacy. Transformation Management Journal, 11(2), 247-268.

-  Turner, T. L., Zenni, E. A., Balmer, D. F., & Lane, J. L. (2021). How full is your tank? A qualitative exploration of faculty volunteerism in a national professional development program. Academic Pediatrics, 21(1), 170-177.

-  Witek-Crabb, A. (2017). Business growth versus organizational development reflected in strategic management of Polish small, medium and large enterprises. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 150, 66-76.