اگر بقا ضارورت نداشته باشد، تغییر لازم نیست. سازمان ها باید اقدام به بازکردن مرزهای خود به روی تحولات و تغییرات بیرونی و افزایش تعاملات بیرونی کنند تا اعضای آن ها در پیچیدگی، فرصت پیچیده شدن را به دست آورند(جابریان، 1398).
تغییر به انتقال یک سازمان از وضعیت فعلی به وضعیت مطلوب آن اشاره دارد. تغییر سازمانی نوعی استراتژی بهبود سازمانی مبتنی بر بینش و دانش حاصل از پویایی گروهی، تئوری ها و کاربردهایی است که می تواند بسیاری از مسائل مهم انسانی را در سازمان حل کند. برای تغییر سازمانی، دانش عمومی، سخت کوشی و پشتکار در طول زمان، دانش معتبر از پویایی های سازمانی و چگونگی تغییر آنها ضروری است. دانش معتبر و صحیح از علوم رفتاری; مانند روانشناسی، روانشناسی اجتماعی، جامعه شناسی، مردم شناسی، نظریه سیستم ها، رفتار سازمانی، نظریه و مدیریت سازمانی. نتیجه ادغام این علوم، تحول سازمانی است که به منظور بهبود سازگاری و سازگاری بین کارکنان و سازمان، بین سازمان و محیط آن و بین عناصر و اجزای سازمانی است. راهنمایی هایی مانند استراتژی، ساختار و فرآیندها را ارائه دهید. این دستورالعمل ها از طریق برنامه ها و اصلاحاتی که هدف آنها رسیدگی به موقعیت های خاص، مشکل ساز و مشکل ساز است، اجرا می‌شود. مدیریت تغییر سازمانی فرآیندی است که مستلزم درک و کنترل مستمر بر پیامدهای فرآیند تغییر است. در فرآیندهای تغییر سازمانی، علاوه بر توجیه نیات و اهداف، باید به پیامدهای تغییرات و تحولات نیز توجه ویژه داشت. دغدغه اصلی مدیران تاثیرگذاری مناسب از طریق تصمیم گیری در فرآیندهای تغییر و استفاده و اجرای صحیح مراحل فرآیند است. این نگرانی نتیجه عدم قطعیت در پیامدهای تغییر به ویژه در پیامدهای رفتاری، عدم اطمینان در تأثیر مناسب فرآیند تغییر در عملکرد سازمان یا پایداری این مزایا است. در فرآیند تغییر، سازمان به دنبال افزایش انطباق خود با ساختار، فرآیندها، استراتژی، افراد و فرهنگ سازمان، ایجاد و توسعه راه حل های جدید و خلاقانه در سازمان و توسعه توانایی نوسازی خود در سازمان است(محمدپورزرندی و همکاران، 1396).
