فرهنگ سازمانی از دهه 1980 به بعد بهعنوان یک حوزه برجسته در ادبیات مربوط به نظریه سازمان و مدیریت موردتوجه قرار گرفته است و افرادی که نگاه کارکردگرایانهای نسبت به فرهنگ سازمانی دارند براین باورند که میتوان از آن بهعنوان ابزاری برای واپایش رفتارها، ترویج رفتارهای مطلوب، زمینهسازی برای اجرای اثربخش تغییرات سازمانی و پیادهسازی راهبردها و دستیابی به عملکرد بهتر در سازمان استفاده نمود (افشاری و همکاران، 1399). فرهنگ‌سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است. نظر به اینکه برنامه‌های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌کند، ازاین‌رو هدف این برنامه‌ها، تغییر و تحول فرهنگ سازمان، بهعنوان زیربنای بستر تحول، است. بسیاری از دانشمندان مدیریت، فرهنگ‌سازمانی را سیستمی از برداشت مشترک تلقی می‌کنند که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین موضوع موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود (سالیلو[1]، 2019). مطالعات برامده از نظریه داده مبنا یا دادهمحور نشان دادهاند که فرهنگ یک سازمان یکی از مهمترین منابع و سرمایههای ناملموس سازمانی است که از عوامل زیربنایی کسب مزیتهای رقابتی بوده، از ماهیتی به شدت پیچیده از بعد روابط اجتماعی برخوردار بوده و تقلید و کپی از روی آن از سوی رقبا بسیار سخت میباشد (گوپتا[2] و همکاران، 2017).
این سیستم دارای برداشت‌های مشترک از هفت ویژگی برخوردار میباشد که در مجموع عصاره فرهنگ‌سازمانی را تشکیل می‌دهد. این ویژگی‌ها عبارت‌اند از نوآوری و خطرپذیری، توجه به جزئیات، توجه به دستاوردها، توجه به اعضای سازمان، توجه به گروه، ترقی‌طلبی و پایداری. فرهنگ‌سازمانی در هر سازمان، منحصربه‌فرد بوده و از ابعاد عینی و ذهنی تشکیل می‌شود و با طبیعت عقاید و انتظارات مشترک درباره زندگی سازمان ارتباط دارد (الیناس[3] و همکاران، 2017).
محققان بر اساس تعریف خود از فرهنگ‌سازمانی تقسیم‌بندی‌های متعددی از آن می‌کنند که یکی از آن‌ها فرهنگ قوی در برابر فرهنگ ضعیف است. در سازمان‌هایی که فرهنگ قوی دارند، ارزش‌ها، باورها و هنجارهای غالب به‌شدت حفظ و به‌طور روشن تبیین می‌شوند و تعداد زیادی از کارکنان از آن حمایت می‌کنند و آن را گسترش می‌دهند. فرهنگ‌سازمانی ضعیف و ناسالم، منجر به آشفتگی و فشار روانی می‌شود که نشانه‌های آن احساس درماندگی، انزوا، ناامیدی، سرخوردگی و بدبینی نسبت به خود و دیگران است و آثار آن به‌صورت کاهش بهره‌وری و نارضایتی شغلی ظاهر می‌شود (کارتلو و کانتس[4]، 2019).
[1]. Salilew
[2] . Gupta
[3] . Ellinas
[4] . Kartolo & Kwantes
