عدالت رویه ­ای به عدالت درک ­شده از رویه­ های مورد استفاده برای تصمیم­گیری اشاره دارد و می­تواند چندین منبع داشته باشد. درحالی­که مطالعات در مورد عدالت عمدتاً با تمرکز بر منبع سازمانی انجام شده است، می­توان منابع دیگری را نیز درنظر گرفت. لاول و همکاران (2007)، در مقاله خود توضیح می­دهند که چرا مفهوم عدالت سازمانی چند منبعی است. بسیاری از مطالعات به­طور سیستماتیک عدالت رویه­ای را ناشی از سازمان و عدالت تعاملی را از سرپرست درنظر گرفته­اند. درحالی­که تحقیقات اخیر بر عدالت ناشی از افرادی که قدرت دارند (مانند ناظر یا سازمان) متمرکز بوده­اند، مردم نسبت به سایر منابع عدالت ازجمله کسانی که هیچ سمت رسمی ندارند، حساس هستند (اوهانا[1]، 2016). عدالت سازمانی اصطلاحی است که به­منظور توصیف نقش عدالت در موقعیت­های مختلف شغلی مورد استفاده قرار می­گیرد. یک سازمان معتدل باید بر سلسله­مراتب عدالت استوار باشد تا هماهنگی، تقسیم کار و زنجیره فرماندهای و نمودار آن زیباترین باشد. مطالعات صورت گرفته در این حوزه نشان می­دهند که کارکنان حداقل با دو منبع اجرای عدالت یا نقض آن در سازمان مواجه هستند. واضح­ترین این منابع، سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. وی می­تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت­ها یا فرصت­های ترفیع زیردست تأثیر بگذارد (ویتساید و بارکلی[2]، 2013). منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی­عدالتی را به آن منصوب کنند، خود سازمان به­عنوان یک کل است. اگرچه این منبع نامحسوس­تر می­باشد، ولی توجه به آن نیز امری مهم تلقی می­گردد. اغلب اوقات افراد سازمان­هایشان را به­عنوان عاملان اجتماعی مستقلی درنظر می­گیرند که به اجرای عدالت یا نقض آن می­پردازند. عدالت سازمانی ابعاد مختلفی دارد که یکی از آن ابعاد عدالت رویه­ای می­باشد. از اوایل دهه 1980 مباحث مرتبط با عدالت رویه­ای نیز مدنظر قرار گرفت. از این دیدگاه، عدالت باید با استفاده از رویه­هایی منصفانه تعریف گردد: یعنی تصمیمات عادلانه تصمیماتی هستند که نتیجه رویه­هایی منصفانه باشند. در میان اصول عدالت رویه­ای می­توان به بی­طرفی، حق اظهارنظر یا فرصت برای شنیده شدن سخنان و مشارکت در تصمیمات اشاره نمود. این نظریه، به­عنوان یک رویکرد جدید به انگیزش، به عدالت ادراک­شده نسبت به رویه­های مورد استفاده مرتبط می­شود که در تصمیم­گیری نسبت به توزیع نتایج کاربرد دارد. تصمیمات رویه­ای به چگونگی ارزیابی سطوح عملکرد، چگونگی رسیدگی به شکایات و اختلافات و چگونگی توزیع نتایج میان کارکنان مربوط می­شود. در این نظریه، ادراکات کارکنان نکته کلیدی است. واکنش کارکنان به­جای خود رویه­ها، به چگونگی درک آنان از رویه­ها بستگی دارد.

[1] . Ohana

[2] . Whiteside & Barclay

5-1-2- عدالت رویه‌ای.. 3

2-2- پیشینه پژوهش... 7

منابع. 9

• ادهمی، علی (1395). بررسی رابطه میان عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان.

• مصطفایی، ناهید؛ صمدی، مهران (1395). مطالعه رابطه میزان مهارت­های ارتباطی مدیران و ادراک عدالت سازمانی با رضایت شغلی در بین کارکنان دانشگاه صنعتی سهند تبریز، مطالعات جامعه شناسی، شماره 31، ص­ص 105-122.

• Cohen-Charash, Y., & Spector, P. E. (2001). The role of justice in organizations: A meta-analysis. Organizational behavior and human decision processes, 86(2), 278-321.
• Demirkiran, M., Taskaya, S., & Dinc, M. (2016). A study on the relationship between organizational justice and organizational Citizenship Behavior in Hospitals. Int. J. Bus. Manage. Econ. Res. 7, 547–554.

• Fang, Y., Chiu, C.M., & Wang, E. T.G. (2011). Understanding Customers' Satisfaction and Repurchase Intentions: An Integration of IS Success Model, Trust, and Justice. Internet Research, 21.

• Kim, J. S., Milliman, J. F., & Lucas, A. F. (2021). Effects of CSR on affective organizational commitment via organizational justice and organization-based self-esteem. International Journal of Hospitality Management, 92, 102691.
• Perreira, T. A., Berta, W., & Herbert, M. (2018). The employee retention triad in health care: Exploring relationships amongst organizational justice, affective commitment and turnover intention. Journal of clinical nursing, 27(7-8), 1451-1461.
• Whiteside, D.B., & Barclay, L.J. (2013). Echoes of silence: Employee silence as a mediator between overall justice and employee outcomes. Journal of Business Ethics, 116(2), 251-266.