يكي از مشكلات عمده اي كه در حال حاضر سازمان ها با آن درگيرند، عدم تمايل كارمندان به مشاركت در بحث هاي سازماني است. بسياري از كاركنان گوشه گير و منزوي اند و در عمل تمايلي به صحبت و اظهار عقيده ندارند و متأسفانه برخي مديران، اين موضوع را ساده مي انگارند و بي تمايلي در اظهارنظر كاركنان و مشاركت نكردن در بحث ها را نوعي رضايت سازماني مي پندارند؛ در صورتي كه بر اساس نظريه هاي نوين مديريت، مشاركت در بحث ها، يكي از رويكردهاي مهم توزيع دانش است و برخورداري از آن، سازمان را در موقعيت رقابتي قرار می دهد؛ زيرا كاركنان با بيان ايده ها و نظرات نوي خود، به سازمان در ايجاد خلاقيت در توليد محصولات جديد يا ارائه خدمات منحصربه فرد كمك مي كنند و به همين نسبت ميزان بهره وري سازمان را ارتقا مي دهند؛ بنابراين اغلب سازمان هاي نوآور، سعي در ترغيب كاركنان به مشاركت در سازمان و كاهش سكوت سازماني دارند. كاهش سكوت سازماني، سبب مي شود تا كاركنان سازمان، خود را عضوي از خانواده بزرگ سازمان در نظر گرفته و ارتقاي عملكرد و افزايش بهره وري را به نفع خود پندارند. هنگامي كه فرد خود را در نتيجه شريك بداند، از تعهد سازماني بالاتري برخوردار مي شود؛ زيرا منفعت خود را وابسته به منفعت جمع می داند. تعهد سازماني را مي توان با اعتقاد به ارزش ها، اهداف سازمان، احساس وفاداري، الزام اخلاقي، تمايل قلبي فرد و همچنين احساس نياز به ماندن در سازمان تعريف كرد(کیخا و همکاران، 1399).
آلبرت هیرشمن دانشمندی جامعه شناس در سال 1970، برای اولین بار در مورد سکوت سازمانی در تحقیقات خود سخن بعمل آورد، و بعدها بوسیله تحقیقات سایر محققان توسعه یافت. هیرشمن، سكوت را به عنوان عكس العملي نسبت به نارضايتي قلمداد می کرد. سکوت سازمانی به منزله امتناع افراد از نشان دادن اعتقادات، عقاید، اطلاعات یا نگرانی هایی است که از سطح فردی آغاز می شوند و ممکن است اعضای سازمان را تحت تأثیر قرار دهند. گسترش سكوت فردي كاركنان در ميان ديگر كاركنان در سازمان، مي تواند سكوت را تبديل به يك جو كند. سکوت سازمانی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان نمی توانند آزادانه وارد گفتگو و گفتمان سازمانی شوند(صادقی و همکاران، 1398).
